如今，快消行业吸引和留住 Z 世代人才已成为各组织的首要任务。进入职场的年轻从业者不仅具备全新的技能，还有着不同的期望。他们精通技术，数字应用能力与创新精神兼备，乐于接受变化，且渴望持续学习。与此同时，他们对工作与生活平衡的期望比前几代人都要高。
在求职时，基于自身核心价值观，许多 Z 世代会格外看重多元化、公平与包容（DEI）、心理健康以及可持续发展。
日益扩大的代际差距
董事会中的代际差距从未如此明显。董事会里满是经验丰富的领导者，即便有年轻从业者参与其中，也存在脱节问题。通常，老一代会觉得年轻人才有特权意识，对所承担的工作不切实际；而年轻一代则觉得自己的声音未被倾听。
缺乏针对性的领导力培养，再加上企业文化与新兴人才不断变化的需求不匹配，导致快消企业难以吸引这些急需的专业人才。但如果快消企业不改变领导方式，年轻人也无法表达自己期望被如何对待，那么员工流失率将持续居高不下。
有人担心，忠诚感几乎已消失殆尽，人们更关注自身利益。例如，疫情后，人们对 “注重产出而非投入” 的关注发生了显著变化 —— 当时许多公司别无选择，只能信任员工。对年轻一代而言，忠诚的含义不同：他们希望在参与积极的工作环境的同时，为世界做出贡献。
另一个挑战是信息过剩。数据的易获取性意味着，年轻员工往往比许多经验更丰富的领导者更有主动权 —— 这些领导者不再是宝贵数据的 “守门人”。
打造有吸引力的工作环境的必要性
快消企业需要打造既能吸引年轻人才，又能促进其长期投入的工作场所。但要实现这一点，需要对人才管理进行文化转型。
组织应回答两个关键问题：年轻人才为何选择加入本组织而非其他机构？其次，什么能让他们留下来？制定有效的变革管理策略来应对这些挑战，将有助于为现有团队制定合适的领导力计划，并培养未来的后备领导者。
这一学习历程应着重赋予人才参与企业决策过程的权力，让他们感受到更多价值，从而提高员工留存率。这也将促进更开放的沟通和以员工为中心的工作方式，营造更具培育性的工作场所。
吸引年轻人才需考虑的关键领域
年轻从业者不惧怕探索新想法，愿意花时间去尝试和发现自己在职业生涯中想要什么。同时，他们不仅对自身工作与生活平衡有不同期望，对如何能在世界上产生影响也有自己的想法。
聚焦加速职业发展
对于许多进入职场的雄心勃勃的年轻从业者而言，快速推进职业发展是重中之重。为吸引这类人才，快消企业必须提供清晰的发展路径和结构化的成长与职业晋升机会。除了加速领导力培训，这还可包括跨业务部门的轮岗计划、导师指导以及技能提升项目。
重视更好的工作与生活平衡
能否灵活办公或采用混合办公模式，如今已成为选择雇主的重要因素。年轻从业者重视灵活性，主要是为了实现更好的工作与生活平衡，维护心理健康。许多人认为传统工作模式已过时，相信在更现代化的设置中拥有自主权时，工作效率会更高。此外，年轻人更擅长利用技术和数字工具进行协作和远程工作。
企业社会责任是关键
年轻从业者在求职时更有可能考虑企业社会责任（CSR）。对快消企业而言，这可能需要围绕社会影响问题重新定义工作内容，以满足这一代人的需求。这可包括参与改善他人生活、促进人权或应对气候变化与环境问题相关的志愿项目或社区活动。提供公司内部调动或休假等形式的国际 exposure 也可能极具吸引力。
营造持续创新的环境
年轻从业者倾向于被那些鼓励创新和跳出思维定式的工作场所吸引 —— 这些场所为他们提供了不断挑战自我、发展自我的平台。通过这种方式保持人才的参与度，有助于提高留存率，并推动打造更以员工为中心的工作场所。这是赢得下一代人才的关键。
相关举措包括反向导师制（年轻人才向资深人士传授数字技术、社交媒体、Z 世代行为或新兴趋势等领域的新想法和技能），这能形成代际间的相互学习之路；让年轻人才与经验更丰富的员工组成跨代团队，以促进多元化和创新；设立创新实验室和工作空间，让员工有机会在日常工作之外专注于新策略或新想法。
关注安全文化
二三十年前职场中存在的一些行为，如今已不被接受。为培养有积极性的员工队伍，企业需要确保员工感到安全、被赋予权力且受到重视。
安全文化涵盖身体、心理和社会三个主要层面，应成为企业对员工的文化、价值观和态度的核心组成部分。有效的安全文化不仅有助于减少事故、提高生产力，还能增强员工的信心和参与度，减少缺勤率，提升整体绩效。
拥抱年轻从业者的未来
快消行业吸引年轻人才，关键在于树立适应快速变化的劳动力队伍的未来导向型领导思维。Z 世代要求以新的方式满足他们在工作中的期望和动机，组织的愿景、使命和价值观需要与之共鸣。否则，就可能在人才竞争中落后。
在 Tack TMI，我们通过定制化的领导力发展项目帮助企业实现文化转型。我们的项目旨在明确领导力定位，使其与新一代从业者相契合，助力企业在持续的人才争夺战中占据有利地位。
