摘要
为学习与发展（L&D）争取预算和管理层支持，是2026年人力资源（HR）及学习与发展（L&D）负责人面临的最大挑战之一。本文将阐述如何使培训计划与业务重点保持一致、展示投资回报率（ROI），以及通过建立信任和促成投资的方式与高层利益相关者沟通。您将了解到六种经过验证的策略，助力学习与发展（L&D）成为推动组织增长的战略驱动力。
为实现学习与发展（L&D）计划争取预算始终是一项艰巨的任务。随着内部优先级和外部趋势的快速变化，想要影响高层管理人员并获得管理层支持，需要具备多种技能，其中尤为关键的是展示投资回报率的能力。尽管如此，学习与发展（L&D）仍为组织提供了巨大机遇，助力员工成长、提升技能，并跟上数字化转型（包括人工智能兴起）的步伐。
在组织中制定有效的学习与发展（L&D）战略并非可选项，而是一项核心能力。它对于员工快速适应变化、为业务成果做出切实贡献以及拓展个人职业前景至关重要。但成功并非仅仅是为员工提供接触新技术或人工智能工具的机会 —— 技术本身无法带来变革，人才是关键。
为实现可持续的业务增长，组织应注重思维模式的培养，而非局限于特定工具或技术解决方案。这意味着要将人才视为数字化转型的核心进行投资，避免落后于人。当人工智能的早期采用者飞速发展时，那些对新工具持犹豫或抵触态度的组织正被甩在身后，这一差距给组织带来了诸多风险。抓住时机至关重要。
构建学习与发展（L&D）的成功业务案例
获得管理层支持的关键在于证明：更快的学习速度能带来更高的生产力。通过展示持续学习对维持业务绩效的必要性来构建您的案例。
展示清晰的投资回报率至关重要。通常，投资回报率在范围较窄的领域（如运营或销售相关培训）中能更准确地衡量。而学习与发展（L&D）成效的投资回报率取决于多个变量，这些变量难以单独分离衡量。
以下是争取学习与发展（L&D）预算时需考虑的六个关键因素：
- 聚焦少数战略目标
通过确定少数关键企业项目（培训计划可对其绩效和生产力产生影响），使学习与发展（L&D）的优先级与组织核心战略保持一致。重点突出：
- 收益：培训计划将如何提升能力、增强参与度并提高生产力；
- 风险：若不实施学习与发展（L&D）相关活动可能产生的后果，如技能缺口、项目失败或员工参与度下降。
- 建立双向合作关系
在学习与发展（L&D）团队、人力资源部门和高层领导之间建立工作合作关系。既要了解他们的核心优先级，也要在其观点与战略不符时提出质疑。借助这些关系，让相关方认识到学习与发展（L&D）并非仅仅是支持职能，而是通过整合协作的方式，朝着共同组织目标迈进的战略合作伙伴。
- 使用通用语言
与所有相关利益相关者使用统一、通用的语言，将学习成果与业务绩效关联起来。财务主管往往将学习与发展（L&D）视为 “锦上添花” 而非必需品。因此，您的沟通内容需与他们的优先级和业务语言保持一致。数据分析通过量化学习与发展（L&D）计划背后的 “原因”，也有助于将这种 “非必需” 的认知转变为 “不可或缺”。
- 运用数据分析和指标展示价值
建立完善的跟踪系统，用以衡量学习与发展（L&D）项目的影响，包括参与率、满意度、成本和知识留存率。管理层还需要财务透明度，以确保资金按预期使用。
虽然将学习与发展（L&D）直接与收入挂钩存在挑战，但长期持续的衡量将逐步建立可信度。请记住：“无法衡量的事物，就无法进行管理。”
- 确保高效执行
推出有效的学习与发展（L&D）计划，需要相关人员不仅理解战略实施，还要以严谨负责的态度投入工作。
高效执行离不开严谨态度、量化衡量和持续改进。过去，学习与发展（L&D）计划的成功可能带有偶然性，但在如今快速变化的环境下，范式已发生转变 —— 必须通过有目的、高效的执行才能取得理想成果。
- 平衡学习的多个维度
现代学习与发展（L&D）战略必须在个性化与协作之间、人工智能技术的速度与人类大脑消化反思所需的时间之间取得精妙平衡。
为实现这一目标，我们需聚焦三大核心支柱：团队与协作、个人动机以及时间。尽管人工智能助力实现了个性化学习，但人际连接和动机依然至关重要。同时，大多数人通过共享经验和交流学习效果最佳。您需要平衡这三大支柱，以确保学习真正见效。
最后，充分准备是关键
想要争取预算和管理层支持，您需要将学习与发展（L&D）定位为推动业务成功、提升绩效的战略助力，而非组织中孤立的支持职能。
我们的专家Lilia Borrelli（杰艾控股集团全球人力资源人才变革与学习高级经理）建议：“从一开始就争取合适的人员参与，了解决策者关注的重点；通过提问明确优先级，建立相互理解；准备好以可靠的数据和分析来强化您的案例；最后，务必充分准备，不仅要展示培训的价值，还要说明其如何直接支持战略实施和业务成果。”
