赢得高管支持：扩大领导力发展以实现战略目标
领导力发展项目能显著提升生产力，并为企业打造竞争优势。然而，若缺乏强有力的高管支持，即便是设计最完善的项目，也可能无法实现业务目标。当高管积极支持并参与领导力发展时，不仅能树立良好典范、强化成长型文化，还能确保项目与战略重点保持一致，进而推动企业实现有意义的变革。
那么，如何获取高管支持？为何高管支持对业务战略落地至关重要？关键在于理解高管最关注的核心议题，并让领导力发展项目与他们的战略目标对齐，从而获得其持续参与。
以下是获取高管支持、推进领导力发展并实现切实成果的 7 个核心要点：
1.大型企业 vs. 小型企业：差异与共性
获取高管支持的方式，会因企业规模与组织架构的不同而有所差异。
大型企业：通常设有专门的内部学习与发展（L&D）团队。在此类企业中，务必在规划初期就争取高管的接触机会、意见输入与方向指导。高管的参与能从一开始就确保领导力发展与战略对齐，并被列为优先事项。
小型企业：高管往往是核心决策者。因此，他们通常从项目初期就会投入更多精力 —— 因为他们清楚，领导力发展是推动企业增长与业务进展的关键。
无论企业规模如何，获得高管的支持对于争取可持续的发展预算都至关重要。若缺乏领导层清晰且积极的支持，且项目参与者与高管之间缺乏双向沟通，企业就难以在全组织范围内实现有意义的行为变革。
2.聚焦 “期望回报（ROE）”，而非仅关注 “投资回报率（ROI）”
获取高管支持的第一步，是理解他们最看重的东西 —— 通常是明确的业务成果。高管们常会关注投资回报率（ROI），期望项目投入与盈利能力之间存在直接关联。但在领导力发展领域，这类成果往往难以用传统财务指标来量化。
正因如此，聚焦 “期望回报（ROE）” 会更具说服力。期望回报（ROE）将关注点转向项目带来的可感知、可观察的领导力行为变化与组织绩效提升。当高管能看到企业文化的转变、协作效率的提升或领导力能力的增强时，即便这些价值无法直接与财务指标挂钩，其重要性也会变得十分显著。
要实现这一点，需 “以终为始”：主动询问高管：
- 您期望通过该项目看到哪些成果？
- 对您而言，项目成功的标准是什么？
通过尽早明确这些问题、打破沟通壁垒，并始终与高管的目标保持一致，才能更大概率满足其期望，进而获得长期支持。
3.企业文化的影响不容忽视
企业的文化氛围，对高管如何看待和重视领导力培训起着关键作用。在部分企业中，项目交付是首要任务，此时若能将领导力发展与可量化成果直接挂钩，其价值便会更易体现。
一种有效的做法是，将真实的、以业务为核心的项目嵌入领导力发展项目中。当领导力发展包含能影响业务的交付成果时，就更容易证明其明确的投资价值。例如，新的领导方法可能在短期内带来可量化的成本节约或绩效提升。
在我们近期交付的一个 “一线管理者项目” 中，参与者能够生成关键绩效指标（KPI）报告，直接将所学内容与运营改进关联起来。随着这些管理者掌握关键技能，他们对生产流程产生了积极影响 —— 这为培训的价值提供了清晰的数据支撑。
4.让领导者成为 “导师”
若项目支持者（高管）对领导力发展抱有真正的热情，将为培训项目带来巨大价值与推进动力。他们的个人投入不仅能凸显项目的重要性，还能激励参与者更深入地投入其中。
例如，在为客户天巡航空（Skyscanner）提供支持时，我们合作的高管支持者均是领导力发展的坚定倡导者。他们参与面对面研讨会，几乎扮演了 “联合设计者” 的角色 —— 不仅分享自身经验，还提出相关培训模型建议，丰富了项目内容。此外，他们的参与让参与者有机会提问、聆听个人故事，并理解领导力发展的实际影响，使培训体验更具相关性与意义。（点击此处阅读完整的天巡航空案例研究）
重要的是，支持者（高管）的参与无需投入大量时间。即便是简短且持续的互动 —— 如分享见解、参加一次课程，或仅仅作为榜样发挥影响力 —— 都能显著提升参与者的投入度，推动项目成功。
5.如何识别并对接合适的支持者
通常，你早已知道企业内部哪些领导者最具创造力、影响力与感召力，他们可能成为领导力发展项目的有力倡导者。但能否争取到他们的支持，在很大程度上取决于企业的规模与文化。
- 小型企业：高管通常会参与采购流程，因此更容易开启战略对话，向他们强调项目与业务目标的对齐关系。由于他们更贴近日常运营，往往能快速看到领导力培训的价值与影响。
- 大型企业：直接接触高管通常更具挑战性（尤其是当学习与发展由专门部门负责时）。在这种情况下，可通过分享实际成功案例，与 L&D 团队建立信任。这有助于 L&D 团队在企业内部识别并对接那些对发展抱有热情、愿意支持或赞助项目的高管。
6.记住，支持者也是学习者
积极调动支持者（高管）的参与，并利用他们的专业知识，对领导力发展项目的成功至关重要。在项目初期将支持者聚集在一起，他们可以分享自身的有效领导方法、如何适应不同领导风格，以及如何应对挑战 —— 这些真实且贴近实际的见解，能为参与者提供宝贵参考。
这种参与不仅让支持者成为榜样，对他们自身而言也是一次发展机会。参与项目能让他们有时间反思自己的领导方式，并投入个人成长。
此外，支持者（高管）的直接参与，还能确保培训过程中传递的信息始终一致。当支持者积极投入且热情高涨时，他们更有可能与同行及其他领导者分享经验，从而在全企业范围内扩大项目影响力。
7.项目 “收尾阶段” 的专属环节
评估是所有领导力发展项目的关键环节。因此，在项目结束时设立专门的会议或活动，应被列为优先事项。这一环节能为高管支持者提供宝贵机会，直接听取参与者的反馈：
- 他们如何应用所学内容？
- 领导力技能有哪些提升？
- 要持续推进个人发展，还需要哪些额外支持？
这种项目收尾阶段的互动，对维持项目动力、强化高管的投入度至关重要。它能促进参与者与领导者之间的有效对话，加强学习与业务成果之间的关联。
如今，虚拟平台的普及让项目全程及后续的沟通变得更加便捷。通过定期在线更新、反馈会议，以及与支持者的跟进沟通，能确保培训始终与组织需求对齐，并持续推动进展。这种持续互动不仅能提升项目效果，还能从始至终保持项目的活力与关注度。
学习与发展（L&D）顾问的助力
由顾问主导的领导力发展方案，在争取有力支持、确保项目与战略目标对齐，以及实现明确的期望回报（ROE）方面，能发挥关键作用。这种方式有助于从一开始就明确 “成功的标准”，确保各相关方达成共识，并在整个过程中建立信任。
要实现可持续影响，领导力发展需覆盖所有层级的领导者（而非仅局限于高层）。通过创造双向沟通空间、分享成功案例并记录成果，不仅能证明项目价值，还能为未来发展积累动力。当所有相关方都能参与其中并保持对齐时，领导力培训将成为推动企业变革的强大动力。